伍人傑 (Ng Yan Kit Alfred) V 永發實業 有限公司 (Ever Honest Industries Ltd) Case Updates Labour & Employment October 2022 [2022] HKCFI 1834 [2022] HKCFI 1834

事實

N 根據僱傭合同受僱於 Ds。 cl.6 規定：“本集團不得在本僱傭協議生效後三年內解僱您。如果本集團在本僱傭協議生效後三年內解僱您，您將獲得整整兩年的工資作為補償。如果您在三年內終止此工作，需要提前一個月的書面通知或一個月的代通知金，並且辭職後，您將不被允許在同行業或相關行業的組織工作或不予賠償整整兩年的工資。”

隨後，D1 在 N 入職第三個月的最後一天終止了 N 的工作。 N 向勞資審裁處提出現時的申索，索取 24 個月的薪金。根據 cl.6。審判後，審判官駁回了 N 的訴訟請求。 N 對該決定提出上訴。上訴的重點是標的條款是罰款條款還是違約金條款。

裁定允許上訴，將案件發回法庭，由另一名審判長​​根據判決書第 56 至 57 段的指示重新考慮，即：

考慮適用處罰規則的現代方法涉及兩步調查（Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2021] 3 HKLRD 185 applied）：

(i) 首先，法院必須對合同中的相關條款進行解釋，以確定其是否是合同約定的合法終止合同的方式，或者約定的金額是否屬於違約損害賠償的性質。就前者而言，付款是主要義務，而不是因違反主要履約義務而產生的次要義務，後者就是這種情況。歸根結底，這是一個解釋問題，起點是相關條款本身使用的措辭，儘管重要的是實質而不是形式。

(ii) 其次，如果付款是因違反主要履約義務而產生的次要義務，則下一步需要法院確定該條款所保護的合法利益，然後評估該條款是否失效考慮到訂立合同的情況，與這種合法利益成比例

在本案中，審判官在作出決定時未能運用正確的標準。僅憑當事人沒有試圖對損失做出真實的預估，審判官的做法過於簡單化。真正的問題是該主題條款是否是懲罰性條款，而不是它是否是對損失的真正預測（Cavendish Square Holding BV v Makdessi [2016] AC 1172 適用）。

從主語條款本身並不清楚“賠償”的真正性質是什麼。由於審判官沒有對“賠償”的真實性質進行適當調查，法院別無選擇，只能將案件發回法庭，以便就該問題進行適當調查。更重要的是，在支付“賠償”是違約後的次要義務的情況下，法院沒有足夠的信息來認定任何受標的條款保護的合法利益，以及標的條款是否與強制履行協議的合法利益不成比例。法院無法在不調查事實的情況下進行第二階段的調查。

上訴

這是申索人針對勞資審裁處副審官的決定提出的上訴。它根據他的僱傭合同中的一項條款駁回了他的解僱要求。